מכון חרוב - נקודת מפגש - גיליון 23 - יולי 2022

זהבה קציר

• – לאורך המנהל מכיר בכך ש"מה שלא מדובר מתנהג" זמן, אם חוסר שביעות רצון או קונפליקטים אינם מדוברים או מודחקים, מה שלא מדובר יקבל אדפטציה התנהגותית של התקפה או הימנעות. לכן כה חשוב לקיים שיח ישיר ומתמשך דווקא בסוגיות רגישות המהוות קרקע למשבר. מרחבי הדיאלוג והחקירה מאפשרים לזהות את התהליכים הלא מודעים ולהביאם אל מקום מודע ואינטגרטיבי. • – קונפליקט המנהל מכיר בדינמיקה של קונפליקט מתרחש בין שני צדדים צודקים. הוא מאפשר עושר משום שהוא נותן מקום לקולות שונים. ראשית, על המנהל להכיר בכך שהקונפליקט הוא אינהרנטי למרכז הגנה, ושנית, עליו לאפשר לקונפליקט להתקיים באופן מקדם. במקרים שבהם המנהל הוא חלק מהקונפליקט, והוא מונע רגשית והתנהגותית, עליו לצאת אל הסתכלות רחבה (לעלות אל המרפסת) ולהבין את מקורו של הקונפליקט ואת משמעותו, ולנהל אותו מתוך פרספקטיבה מערכתית ולא אישית. • – המנהל המנהל מקדם התחדשות וחוויה של צמיחה והצוות מפתחים יחד רעיונות ויוזמות אשר משפרים את איכות השירות, ובד בבד מגבירים תחושת יכולת ומסוגלות של הצוות ושל המנהל. בתוך חוויה זו אנשי הצוות חשים כי התהליכים הללו תורמים להם מבחינה אישית ומקצועית. • – כדי לקיים את כל אלה, מנהל בהתפתחות מתמדת על המנהל להבטיח מרחב שיכיל אותו ויסייע לו לעבד את אתגריו האישיים בהובלת מרחב כה מורכב. הנחיה אישית וקבוצתית קבועה, ששמה דגש על תפיסת תפקיד ניהולית של שותפים, עשויה לייצר שינוי תפיסה אישית והתנהגותית, ולאפשר לו להחזיק בבטחה את התקווה, לבטא את האמת ולסלול דרך בטוחה ויציבה. מנהל מרכז הגנה, במחשבותיו ובפעולותיו, מחזיק לסיכום, את רעיון השותפות ברצף ובקביעות גם לנוכח משברים. הוא משרה תקווה שאפשר לעמוד בהם ולצמוח מהם. הוא אוחז בתקווה שהצוות מסוגל לשיח אמיתי, שואף לשיח מסוג זה ומשמש גם הוא מודל לשיח אותנטי. המנהל אוחז באמת המקצועית של כל אחד מאנשי הצוות, בונה דרך שתאפשר לייצר ראייה אינטגרטיבית באמצעות ביסוס נורמות של הקשבה, תנועה בין נקודות מבט שונות וגישה פרו-אקטיבית. המנהל מקנה ערך ומשמעות לעשייה המשותפת, גאה בצוות שלו, מחדיר רוח של התפתחות מתמדת ופותח מרחבים חדשים שמזרימים אנרגיות חדשות ואיכויות מקצועיות.

• יוצר סדרי עדיפויות בתהליכי ההתערבות; • יוצר מרחבים לתמיכה, התפתחות מקצועית, הדרכה ופעולות הפגה;

• מקיים התערבויות ישירות עם המשפחות; • אחראי לטיפוח ולתחזוקה של המרחב הפיזי.

ניהול חוץ-ארגוני: המנהל והארגונים השותפים בונים ומטמיעים יחד שגרות ניהול המקדמות את מטרות מרכז ההגנה. המנהל צריך להגדיר מי השותפים שלו ומה רמת התלות בהם. באמצעות השגרות הוא בונה את השותפות, עליו לנהל דיאלוג מתמיד עם הקהילה ולבנות בריתות כדי לשפר בהתמדה את איכות המענה לנפגעי עבירה. פונקציות ניהוליות מרכזיות בזירה החוץ-ארגונית • יוצר ומממש, עם שותפיו, שגרות ניהול ומרחבים של עבודת שותפים; • משמש, עם צוותו, גורם ייעוצי לאנשי מקצוע בקהילה; • מבצע פעולות לקידום המודעות לשירות: ימי חשיפה ופרסום; • משתתף בפורומים מקצועיים שונים; • מרכז ומעביר נתונים והערכות למשרד הרווחה והביטחון החברתי ולארגון המפעיל. תקווה, אמת ודרך בעבודת מנהל מרכז הגנה תובנות שאספתי בדרך... • – אקלים שבו המנהל כמקדם אקלים של מחוברות כל אחד מאנשי הצוות חש אכפתיות של ממש כלפי מרכז ההגנה ומטרותיו, וכל אחד מהם רואה בהצלחת המרכז הצלחה אישית שלו. בהקשר זה המנהל מייצר פעולות מקדמות שייכוּת ומרחבים שבהם אנשי הצוות מקבלים ביטוי למקצועיותם. בכך הוא מגביר את הביטחון הפסיכולוגי בתוך הצוות.

נקודת מפגש I 66